团队大多数都没有干过定制家居，更没有干过高定，其中一位还是理发的TONY老师出身。K总的团队两点让我非常印象深刻：

一是团队的每位成员竟然能如数家珍地报出自己在K总的公司工作了多少天，一天不差，这反映的是员工对工作的敬业与热爱；

二是当我在给K总的团队培训的时候，我问到这个厂家的品牌名的英文是什么意思的时候，K总的团队成员竟然脱口而出的把厂家英文名的全称说了出来，并能准确地说出英文的含义。我以为这位团队成员英文很好，再考他其他英文的时候，他就一脸懵逼了，原来，他只懂厂家品牌的这个英文，看来是经过培训死记硬背下来的！这反映出老板对团队的培训很到位！

K总的核心工作就是招人，他在当地的58同城网上常年挂着置顶的招聘广告，我在他店里一天，他就面试了两个人。其实他的店里人已经很多了，多达10几个人，而同楼层的其他店面只有2-3个导购。其他店面的老板都看不懂他，为何一个不到300平方的店面需要那么多人。而且店面销售人员的工资非常高，大家挣到了钱，1-2万的月薪收入，在K总的店面是非常正常的。

这就和K总的利益分配机制非常相关。他的“独创”的利益分配机制。这个利益分配机制的原形我就不展示了，因为涉及到经销商的商业机密，我就把他的利益分配机制的原理给大家解读出来。

（图片来源：拍信创意，侵删）

K总的利益分配机制，总而言之，解决了两大博弈，一是店面销售团队成员之间的博弈；二是解决了店面销售人员与老板的博弈。

让家居经销商非常头疼的就是如何进行团队成员之间的利益分配，能让团队成员之间，特别是优秀团队成员之间的互相PK而不导致恶性竞争。能让团队成员之间互帮互助，共同做大店面业绩。

K总实施了个提与合提的有机组合。比如一个优秀销售A的保底业绩是10万每月，当这位销售人员完成了10万销售任务当月才能拿到X点的提成，当然完成销售额越高销售提点越高，但每个销售人员的业绩能力是有天花板的。比如这位销售人员A的业绩就是每月20万最多。这是他的个提部分。

但他的收入还取决于整个团队的销售任务的达成。比如当月店面团队整体的销售任务是80万，当店面整体任务超过80万时，达到81万的时候，A还可以拿到团队的合提部分的超额奖励提成，比如是Y点的提成。所以，通过合提，就是团队整体的销售额与每个销售有关的“合提”，就避免了员工的“各扫门前雪”，能真心地去帮助其他员工达成业绩，最终大家都受益。

这种个提与合提的组合机制，就有效地避免了团队成员之间的恶性博弈。所有销售人员，都希望老板招更优秀的人进来，这样，他们达成总体目标的可能性更大，每个人都会受益。

还有一招就是如何避免员工与老板之间的博弈。老板与员工之间的博弈在与价格上，销售人员为了成交肯定是愿意给客户更低的折扣，而老板当然是希望折扣越少越好，才能实现老板的利润最大化。一般店面有特殊折扣，店员要向老板特殊申请，这就有了老板与员工的博弈。

但K总在利益分配机制上把折扣权限全部下放给了销售人员，比如6折以下，员工没有提成，七折有X点提成，八折有Y点提成等，把折扣权和员工的利益深度绑定，员工自然不会与老板博弈了，因为员工卖的高自己提成也高了。

K总通过横轴的个提与合提，与纵轴的价格折扣比例，两个维度做成的团队利益分配表格，就能巧妙地消除掉团队成员之间的博弈，团队成员与老板之间的博弈。

这种利益分配机制定下来，K总的主要精力就是招人，招到更牛逼的人，让这个团队越来越强大，越来越有竞争力！

凡是成功的经销商老板，都是悟透了“人心人性”的高手，人性有善恶，如何让员工的人性向善；人心有向背，如何能让团队有凝聚力与向心力，通过利益分配机制来巧妙地调度人心人性，成为经营人、经营团队的高手！

（文章来源：家居锋向标，侵删）